Le Groupe SPC s’est engagé depuis de nombreuses années déjà dans un programme vertueux visant notamment la diversité au travail, la non-discrimination au travail, l’égalité professionnelle Hommes – Femmes, ou encore la qualité de vie au travail.

L’égalité professionnelle Hommes-Femmes constitue à cet égard un pilier de notre action au quotidien.

Ainsi, le Groupe SPC porte une attention particulière :

1. à accueillir par une politique de recrutement volontariste, et ce malgré la pénurie sensible qui touche nos métiers d’ingénieurs, de plus en plus de salariées femmes et ainsi à apporter une diversité plus que bénéfique au Groupe, diversité qui participe tout autant à sa performance qu’à son développement ;
2. à promouvoir ses salariées femmes pour apporter pour chacun des profils ou dans chacune des fonctions du Groupe cette diversité.

Le Groupe SPC compte aujourd’hui 38% de femmes dans ses effectifs et ambitionne de faire progresser ce ratio à 40% avant 2025.

Conformément aux dispositions de la loi « Avenir professionnel » du 5 Septembre 2018, complétée par le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019, SPC Consultants a établi son index^(*) dédié à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Au titre de l’année 2023, l’index égalité professionnelle de SPC Consultants ne peut être calculé.

Pour l’année de référence 2023, deux indicateurs parmi les 4 indicateurs obligatoires ne peuvent être calculés faute de données objectives disponibles sur la période :

• Indicateur N° 2 : L’année 2023 a fait l’objet d’un arbitrage en faveur d’une augmentation collective contrairement aux années précédentes.
• Indicateur N°3 : Au cours de l’année 2023, aucune salariée n’a été concernée par un retour de congé maternité.

Après un score de 84/100 en 2022, le Groupe SPC reste déterminé sur l’objectif d’afficher un score supérieur à 85/100 d’ici 2025.

Pour cela, le Groupe SPC a construit un plan d’amélioration ciblé principalement autour de 2 indicateurs :

Indicateur 1 – Écart de rémunération entre Homme-Femme

• • Influencer le déséquilibre structurel constaté sur certains profils dans la répartition Hommes/Femmes par une politique d’évolutions et de promotions plus volontaire.
  • Réajuster dans un second temps les écarts salariaux résiduels par un travail sur la grille salariale du Groupe.

Indicateur 4 – Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations

• • Augmenter l’effectif féminin pour les profils Senior fortement expérimentés par une démarche de recrutement active et le cas échéant par un programme de formations et/ou de perfectionnement favorisant les promotions internes vers ces profils.
  • Réajuster ensuite le cas échéant les écarts salariaux résiduels pour les profils concernés.

*Calcul et principes de l’Index : La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 dite « loi avenir professionnel », complétée par le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 impose à toutes les entreprises de mettre en place un dispositif d’évaluation des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en vue de mettre fin, en l’espace de trois ans, à tout écart de salaires injustifié.

A cet effet, un Index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, commun à l’ensemble des entreprises, a été créé par le ministère du Travail. Il permet de calculer l’écart de rémunération et d’identifier les éventuels points de progression et les leviers sur lesquels les différents acteurs de l’entreprise peuvent agir pour faire progresser l’égalité.

L’Index, sur 100 points, se calcule à partir des 4 indicateurs suivants pour les entreprises de 50 à 250 salariés :

• l’écart de rémunération entre hommes et femmes,  (40 points),
• l’écart de taux d’augmentation entre les femmes et les hommes (35 points),
• le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité (15 points)
• le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations (10 points)

La somme des résultats obtenus par l’entreprise pour chacun de ces indicateurs donne une note sur 100.

Si la note obtenue est inférieure à 75 points, des mesures correctives et le cas échéant, des mesures de rattrapage salarial doivent être mises en place. Ces mesures doivent permettre d’atteindre l’objectif d’égalité salariale entre les femmes et les hommes avec un niveau de résultat de 75 points minimum au bout de trois ans.